• יניב-מנהל השיווק שלך

מתלבטים באיזה מועמד לבחור?

עודכן ב: ספט 10

שוב תקופת בחירות באופק. אחריות כבדה והתלבטויות רבות באיזה מועמד לבחור? מצד אחד, מועמד ותיק בעל ניסיון, רהוט שיודע למכור את עצמו. מצד שני מועמד בעל הישגים רבים, פחות ניסיון אך רעב לניצחון. אז איך בוחרים את המועמד האידאלי לארגון?


אתם בטח שואלים את עצמכם, כיצד אני יכול להשיג לעסק שלי מועמד תותח שכזה? מועמד שיקפיץ את העסק שבעזרתו נעקוף את המתחרה. מועמד שבעזרתו נפסיק לרוץ אחרי הלקוח?

אבל, מה ההגדרה לאיש מכירות תותח? מה מאפיין איש שיווק מבריק? אילו נתונים נדרשים לתפקיד המוצע? האם רק על סמך כישורים וניסיון של המועמד? מה לגבי המלצות של לקוחות ומעסיקים? ומה אם אין למועמד לתפקיד את כל הכישורים הנחוצים אך הוא בעל יכולת למידה מהירה.

המשאב האנושי – הנכס הכי יקר בארגון.

ארגון מצליח נמדד על פי איכות העובדים שלו. על מנת לבחור עובדים שיקדמו ויניעו את הארגון קדימה, צריך לבחון שלושה פרמטרים מרכזיים אצל המועמדים:


  • פרמטר מקצועי - התאמה של הידע המקצועי,הכישורים והניסיון לדרישות התפקיד.

  • פרמטר אישיותי – התאמה של התכונות הנדרשות לתפקיד, התאמה לממונה הישיר/ה והתאמה לערכים ולתרבות הארגונית.

  • פרמטר מוטיבציוני – התאמה של המניעים של המועמד בבחירת התפקיד.


הכנה מוקדמת לראיון

העוסקים בגיוס צריכים לדעת כיצד לגייס את האנשים הטובים ביותר לארגון ולבצע את התהליך בצורה מקצועית ומדויקת. עוד לפני תחילת תהליך הגיוס, נדרש אפיון ותיאור תפקיד מדויק. כפועל יוצא מתיאור התפקיד ניתן לזהות את הידע והניסיון הנדרש, יכולות הביצוע הנדרשות והתכונות האישיות הנדרשות.


כאשר יש תיאור תפקיד מדויק לצד קורות חיים של המועמד ניתן להתחיל בבחירת העובד המתאים.

לאחר הסינון הראשוני באמצעות ראיון טלפוני, חשוב לא להסתמך רק על קורות חיים או המלצות אלא לבצע ראיונות עבודה פרונטליים. בראיון הפרונטלי ניתן לבחון עד כמה המועמד מתאים לארגון בשלושת הפרמטרים שצוינו באמצעות שאלות עומק ובחינת המועמד במצבים שונים כדי לראות כיצד הוא מתנהל, מתמודד ואיך הוא מגיב לסיטואציות שונות.


טיפים מרכזיים לראיון תעסוקתי מוצלח לגיוס איש מכירות או איש שיווק :

1. מיקום ראיון העבודה - חשוב מאוד שהריאיון יתקיים בסביבה ראויה ומכובדת, באווירה נעימה, בחדר שקט וסגור, עם שולחן ולא בחדר שיש בו קירות מזכוכית. כמובן שחשוב שהראיון יתקיים ללא הפרעות של טלפונים או אנשים שנכנסים במהלך הריאיון.


2. קריאה והכרת קורות החיים – חשוב מאד שהמראיין ידע לקרוא נכון את קורות החיים כדי לקבל מידע רלוונטי נוסף על המועמד. ניתן לבחון את המועמד על פי הנתונים 'הקרים' וגם לבדוק את התאמתו לארגון עצמו (עוד קודם להתאמתו לתפקיד). האם המועמד מחליף מקומות עבודה באופן תדיר? האם הוא שינה תחום עיסוק? מה הידע והניסיון המקדים שלו? ועוד.


3. מוכנות לראיון – חשוב מאוד שהמראיין יכיר את קורות החיים של המועמד היטב ויהיה מוכן עם שאלות ממוקדות ורלוונטיות לניסיון התעסוקתי ובהתאם לדרישות התפקיד. יש לבחון את ההיבט המקצועי ובנוסף את ההיבט של מיומנויות מכירה, הצגת נושא, בנק השאלות יכלול - שאלות כלליות, שאלות הבהרה אישיות כדי לאמת נתונים לגבי קורות החיים / לקבל מידע על נושא שלא ברור למראיין ושאלות השוואה וסינון ביחס למועמדים האחרים.


4. הכנת שאלות רלוונטיות לתפקיד, לדוגמה:

מה יכולת התנגדויות המכירה של המועמד ויכולת שכנוע? אילו מהלכים שיווקיים משמעותיים יזם? מה פלחי השוק והאזורים שהתנסה בהם? מול אילו לקוחות מובילים ומוכרים עבד בענף? באילו קמפיינים השתתף? באילו כלי שיווק או מכירות בד"כ משתמש? הכרות הענף והקשרים בו? סימולציית מכירה

בסיום הראיון חשוב שהמראיין יבקש שמות של שני ממליצים לפחות (ממונה ישיר, קולגה, לקוח, ספק) אשר מולם הוא יוכל לקבל מידע נוסף ורלוונטי על המועמד ו/או לאמת התרשמות או מידע אחר שהמראיין ליקט במהלך הראיון.


מתברר שלא רק הידע והניסיון של המועמד יקבע אם הוא מועמד אידאלי לתפקיד, אלא שההחלטה באיזה עובד לבחור מתבססת יותר ויותר על אותה התאמה אישיותית לארגון. מראיין טוב יבדוק לא רק את ההתאמה המקצועית אלא גם את התאמת ה DNA של העובד לארגון.
אז קדימה, שתפו את הכתבה ועשו לייק לדף הפייסבוק כי עכשיו הזמן להניע את הבולדוזר העסקי שבכם. הרי אתם לא רוצים להפוך לעסק חולה...

הכותבת נטע בגים, HRBP משאבי אנוש וקשרי קהילה, MBA במנהל עסקים עם התמחות במשאבי אנוש וייעוץ ארגוני.


112 צפיות
blogdozer16.png
  • Facebook
  • LinkedIn

הבלוגדוזר

יניב משה - מנהל שיווק במיקור חוץ

טלפון - 050-2570461

מייל - info@yanivmoshe.com